Hoe "bevalt"de Wet Werk en Zekerheid?

Hoe "bevalt" de Wet Werk en Zekerheid?

Het is alweer augustus. Dit houdt in dat het 2e deel van de Werk Werk en Zekerheid alweer een maand draaiende is. Al eerder heb ik aangegeven dat de wijzigingen welke zijn ingegaan op 1 juli gezien kunnen worden als de meest aangrijpende.

Weet u al welke route u bijvoorbeeld moet kiezen wanneer u nu (noodgedwongen) afscheid moet nemen van een werknemer? Wordt het UWV of via de Kantonrechter?  De keuze hierin is aanzienlijk beperkt.

Hoe wijst u de wijkende werknemer nu op bijvoorbeeld zijn recht op herroeping? Hoe hoog is de transitievergoeding? Welke kosten mag ik in mindering brengen? Hoe moet ik mijn wettelijke scholingsvoorzieningen vorm geven?  Hoe ver reikt nu mijn herplaatsingsinspanning? Hoeveel contracten mag ik nog aanbieden? Hoe moet ik deze wet zien in combinatie met de CAO welke nu nog van toepassing is?

Allemaal vragen welke onderdeel moeten zijn van uw strategisch HRM-beleid. Ons advies hierin is om te zorgen voor minimaal een goed personeelsdossier. Leg alles gedegen vast, weet wanneer u welke actie moet uitvoeren en maak kwesties gewoonweg bespreekbaar. U zult merken dat het bespreekbaar maken van kwesties zichzelf gaat terugverdienen.

Nu weer terug naar de praktijk. Hoe gaat u om met uw aanzegverplichting bij een contract voor bepaalde tijd?

Zoals bekend bent u sinds 1 januari 2015 verplicht om minstens één maand voor het einde van het contract voor bepaalde tijd (bij minimaal zes maanden) schriftelijk aan de werknemer te laten weten of het contract wordt verlengd of wordt stop gezet. Doet u dit niet dan kunt u als werkgever schadeplichtig worden gesteld.

Nu zijn er inmiddels al enkele uitspraken tot stand gekomen rondom deze aanzegverplichting. Een bijzondere uitspraak is bijvoorbeeld die van de Rechtbank Amsterdam (ECLI 3968 10 juni 2015) waarin de werkgever niet wordt veroordeeld tot het betalen van de boete omdat vanuit WhattsApp berichten bleek dat de werkgever dit middels dit medium had verstuurd.

Een andere uitspraak van de kantonrechter Utrecht (13-05-2015) geeft aan dat het op voorhand opnemen van de aanzegverplichting in de arbeidsovereenkomst ook voldoende is. Echter dit is maar één uitspraak. Kan dit de bedoeling zijn van de Wet Werk en Zekerheid en haal je op deze manier op voorhand de onzekerheid bij de werknemer weg?

Een andere vraag welke nu speelt is of de Transitievergoeding nu al betaald moet worden. In de basis is de Transitievergoeding verschuldigd vanaf 1 juli. Een en ander met inachtneming van artikel 7:673 BW. U dient dit echter nog wel te koppelen aan de datum van de start van de procedure om te komen tot een einde van de arbeidsovereenkomst. Is de procedure gestart voor 1 juli dan is het oude recht van toepassing en is in de basis geen Transitievergoeding verschuldigd. De werknemer heeft dus nog wel het recht om een kennelijk onredelijk ontslagprocedure op te starten (conform het oude recht). Is deze procedure gestart na 1 juli dan is deze wel verschuldigd. Om u een goede indicatie te geven verwijs ik u graag naar een duidelijke website van de overheid www.mijnwerkenzekerheid.nl.

Ook na 1 juli staat het u vrij om in onderling overleg met uw werknemer andere afspraken te maken rondom de beëindiging van het dienstverband. Laat u hierover in ieder geval goed informeren. Zeker in het licht van de bedenktijd. Komt u tot een einde van de arbeidsovereenkomst dan geldt een bedenktijd voor de werknemer van 14 dagen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Dit geldt alleen als u de werknemer hierop heeft gewezen en dit is opgenomen in de overeenkomst. Ontbreekt dit, dan is een termijn van toepassing van niet 14, maar 21 dagen.

Wat zijn de voordelen of nadelen van deze Wet. Nu al kan gezegd worden dat dit in het geheel nog niet duidelijk is. De jurisprudentie welke nu aan het ontstaan is zal ons meer duidelijkheid moeten gaan verschaffen. Ook al zijn er geluiden binnen de politiek om een en ander wellicht te gaan herzien dan wel binnen een redelijke termijn te gaan evalueren. De eerste evaluatie van bijvoorbeeld de nieuwe ontslagprocedures bij UWV zijn al aangekondigd voor begin 2016.

Het is dus zaak om goed alle termijnen in de gaten te houden, te (blijven) werken aan uw personeelsdossier(s) en ook om na te blijven denken over uw strategisch personeelsbeleid. De belangrijkste tip hierbij is dat dit ook nodig is voor uw als (kleinere) MKB ondernemer en niet alleen van toepassing is bij de bovenkant van het MKB. Wij zijn u graag van dient met advies rondom de Wet Werk en Zekerheid.

Mijn antwoord op de vraag zoals ik deze heb opgenomen in de titel is: Het bevalt wisselend. Wij zijn nog erg op zoek naar voordelen voor werkgever én werknemer!

Francois van Langeveld, HRM Consultant Brouwers Adviseurs

Personeel loonstroken
Managementinfo
23 apr 2019 - Lees het hele interview van Frits Metiary in de laatste Cleaning Station van April 2019 over het Operating Statement van EKW. LEES MEER »
Broodje Zuid
8 apr 2019 - Het complete verhaal over het ontstaan van Broodje Zuid door de ondernemers Theo en Sandra Hegeman in Arnhem. Een interview in het nieuwe blad Seestore exact 4 jaar na de totale make-over... LEES MEER »
Operatie Roode Til
18 dec 2018 - Het complete verhaal over het juiste bod door onze relatie Willem en Truus Oosterhuis op het rijkswegstation De Roode Til aan de A7.  Lees het artikel in Move On nummer... LEES MEER »
Naar Boven